Verhaltensbedingte Kündigung

I. Allgemeines

Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man das einseitige Beenden eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 611a Abs 1 BGB. Es handelt sich um eine besondere Form der ordentlichen, also befristeten Kündigung. 

Neben der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen existiert auch die personenbedingte und betrieblich bedingte Kündigung. Diese Dreiteilung ist Ausdruck des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für besonderes schutzbedürftige Personengruppen (zum Beispiel werdende Mütter, Mitglieder des Betriebsrates und Menschen mit Behinderung) existiert zudem besonderer Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz gilt aber nur von arbeitgeberseitigen Kündigungen gegenüber dem Arbeitgeber!

Anmerkung: Die Punkte II. bis IV. behandeln grundlegendes zur Kündigung. Die Besonderheiten der verhaltensbedingten Kündigung werden ab Abschnitt V. dargestellt.

II. Empfangsbedürftigkeit der Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Unter einer Willenserklärung versteht man im Zivilrecht allgemein das Äußern eines bestimmten Willens, der auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtet ist (in diesem Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Einseitig meint, dass die Kündigung von einer einzelnen Partei und nicht einvernehmlich herbeigeführt werden kann. Das Kriterium der Empfangsbedürftigkeit bedeutet, dass die Kündigung dem Adressaten auch zugehen muss. Der Zugang von schriftlichen Erklärungen ist in § 130 Abs. 1 BGB geregelt. Danach gilt eine Kündigung als zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, sodass nach allgemeiner Anschauung mit der Möglichkeit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen wäre.

Beispiel: die Kündigung wird am Montag in den Briefkasten des Adressaten eingeworfen. Nach ca. zwei Tagen darf davon ausgegangen werden, dass der Inhalt auch gelesen worden ist. Folglich ging die Kündigung am Mittwoch zu. 

Allerdings kann die schriftliche Erklärung auch persönlich übergeben werden. Dann ordnet § 130 Abs. 1 BGB an, dass die Willenserklärung unmittelbar zugeht. Diese teilweise etwas spitzfindig anmutende Fristmessung ist im Hinblick auf die Kündigungsfrist (s. u.) und Frist für Gerichtsprozesse von hoher Bedeutung.

III. Bestimmtheit und Form

In der Erklärung muss neben dem Willen, das Arbeitsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft zu beenden, auch der Kündigungsgrund genau angegeben werden. Außerdem ist der Kündigungszeitraum zu nennen. Gemäß §§ 623, 126 Abs. 1 BGB müssen Kündigungen schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden. Die elektronische Form genügt den Anforderungen nicht. So wäre zum Beispiel eine Kündigung via Mail unwirksam.

IV. Kündigungsfrist

Der Kündigungszeitraum bestimmt sich nach der Kündigungsfrist. Hier ist zunächst zu überprüfen, ob durch den individuellen oder tariflichen Arbeitsvertrag eine besondere Vereinbarung getroffen wurde. Fehlt es an einer Vereinbarung gelten die Bestimmungen des § 622 BGB. 

Danach dürfen Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, § 622 Abs. 1 BGB. Für Arbeitgeber gelten die Fristenpläne des § 622 Abs. 2 BGB. Vereinfacht gesagt verlängert sich die Frist der Kündigung mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. So gilt für ein zweijähriges Beschäftigungsverhältnis die Monatsfrist, während Sicherheitskräften, die über 20 aufeinanderfolgende Jahre im gleichen Wachbetrieb tätig waren, erst nach sieben Monaten gekündigt werden darf. 

Ferner müssen besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen beachtet werden. Nach dem KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 KSchG. Eine solche Rechtfertigung ist beispielsweise erfüllt, wenn der Arbeitgeber aus schutzwürdigeren betriebsbedingten Belangen handelt. 

V. Wirksamkeitsvoraussetzungen nach dem KSchG
Neben diesen allgemein Aspekten müssen Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz beachten. Zunächst einmal ist zu klären: ist das KSchG überhaupt anwendbar? Das ist grundsätzlich bei Wachbetrieben der Fall, die mindestes. zehn Mitarbeiter seit dem 01.01.2003 beschäftigen. Kleinstbetriebe unterfallen den Regelungen nicht (siehe für genauere Informationen den Wortlaut der §§ 1, 23 KSchG).

VI. Soziale Rechtfertigung

Kernaspekt des KSchG ist das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung. Mit der Beendigung des Arbeitsplatzes fällt in der Regel die wirtschaftliche Grundlage des Arbeitnehmers weg. Dies bedeutet einen tiefen Einschnitt in die Lebensführung und Teilnahme am Sozialleben. Der Arbeitgeber muss daher ein Interesse geltend machen, dass diese schweren Folgen rechtfertigt. 

Das KSchG strukturiert die Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, indem es in personenbedingte, betrieblich bedingte und verhaltensbedingte Gründe unterscheidet. 

VII. Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Gründe knüpfen an einen Pflichtverstoß an, der im persönlichen Verhalten des Gekündigten liegt. Abstrakt kommt jedes gewichtige Fehlverhalten des Beschäftigten in Betracht.

Weil das Gesetz keine genaue Definition der verhaltensbedingten Gründe kennt, ist eine mehrstufige Prüfung durchzuführen. Zunächst ist zu schauen, ob der angegebene Kündigungsgrund abstrakt dazu geeignet ist, die Zusammenarbeit zwischen Wachbetrieb und Wachkraft dauerhaft zu erschüttern. 

Denkbar wäre zum Beispiel folgendes Verhalten: 

  • unentschuldigte und erhebliche Verspätungen beim Schichtantritt
  • unentschuldigte geringere, aber besonders häufig auftretende Verspätungen
  • Ausführen der Wachtätigkeit unter Einfluss von Alkohol oder sonstigen verbotenen Rauschmitteln
  • Missachtung vom Rauchverbot
  • Mobbing und Beleidigungen von Kolleginnen und Kollegen
  • grundloses Verweigern der Weisungen des Arbeitgebers
  • Handgreiflichkeiten während der Schicht
  • unaufmerksames Durchführen der Wachdienstleistung (zum Beispiel durch ständige Ablenkung wegen privater Internet- und Telefonnutzung)
  • sexuelle Belästigung
  • Straftaten gegen das Vermögen

Liegt ein Kündigungsgrund abstrakt vor, müssen auch die konkreten Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden. Die oben genannten Aspekte dürfen nicht schematisch angewandt werden. Aufgrund der gewichtigen ökonomischen und sozialen Folgen müssen die Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden.

Die Schwere des Verstoßes ist im Einzelfall möglicherweise nicht gegeben, weil der Beschäftigte zum Beispiel seit sehr vielen Jahren für den Betrieb tätig war und seine Tätigkeit immer zufriedenstellend ausführte. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht in der sogenannten Emmely-Entscheidung (Amtskürzel 2 AZR 541/09) klar. 

Ebenso ist die Schuld des Gekündigten zu untersuchen. Handelte er zum Beispiel bei einer Handgreiflichkeit schuldlos oder war sogar gerechtfertigt, spricht dies gegen eine Kündigung. Allerdings kann auch schuldloses Verhalten bei besonderer Schwere eine Kündigung gegebenfalls rechtfertigen. 

Bei den Punkten sexueller Belästigung und Straftaten gegen das Vermögen ist zu beachten, dass es hier nicht auf strafrechtliche Gesichtspunkte ankommt. Im Arbeitsrecht gelten zivilrechtliche Maßstäbe und bereits der dringende Verdacht einer solchen Tat kann eine Kündigung rechtfertigen. Die Vertrauensgrundlage fällt nicht zwingend erst mit einer Verurteilung durch das Strafgericht weg (2 AZR 541/09 Rn. 28). 

Umgekehrt dürfen der beschäftigten Sicherheitskraft auch keine besonderen Nacheile in ihrer beruflichen Laufbahn entstehen, falls sie durch ein Gericht freigesprochen worden ist. In diesem Fall begründet der Freispruch einen sogenannten Wiedereinstellungsanspruch. Das heißt, der Gekündigte muss auf dessen Verlangen vm Arbeitgeber wieder beschäftigt und die wirtschaftlichen Verluste ersetzt werden.  

VIII. Kündigung als allerletztes Mittel

Weil die arbeitgeberseitige Kündigung das intensivste Mittel zur Sanktionierung von Pflichtverstößen darstellt, darf sie nur als „allerletzte Option“ angewandt werden. Nach § 1 Abs.1 KSchG müssen Wachbetriebe den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn ein milderes Mittel gleichsam effektiv Abhilfe schaffen könnte. 

Als milderes Mittel kommt bei Fehlverhalten vor allem die Abmahnung in Betracht. Nur bei  erheblichen Pflichtverstößen kann darauf verzichtet und die verhaltensbedingte Kündigung direkt ausgesprochen werden. 

Dagegen rechtfertigen weniger gravierende Pflichtverletzungen bereits eine Kündigung, wenn dasselbe Verhalten zuvor erfolglos abgemahnt wurde. Durch die erneute Begehung (zum Beispiel bei regelmäßigen Zuspätkommen) ergibt sich der Vertrauensverlust aus der Wiederholungsgefahr und nicht der Intensität des Einzelfalles.

In Bezug auf die Abmahnung ist auch noch zu bemerken, dass eine einmalige Abmahnung genügt. Der Pflichtverstoß muss zuvor nicht mehrmals erfolglos abgemahnt worden sein.

IX. Rechtsschutz gegen eine Kündigung

Wer sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr setzen möchte, kann eine Kündigungsschutzklage anstreben. Bei einer Beendigungsstreitigkeit ist der Rechtsweg zum Arbeitsgericht eröffnet. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk die Arbeitsleistung erfüllt wurde. In dem Verfahren prüft das Gericht hauptsächlich die Rechtmäßigkeit der Kündigung. War die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. 

X. Siehe auch

Begriffe im Lexikon der Sicherheit

  • Abfindung
  • Abmahnung
  • BAG
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

Impulstexte zur Kündigung

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-der-arbeitgeberperspektive/

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-arbeitnehmerperspektive/