Disziplinarrecht

I. Allgemeines

Unter dem Disziplinarrecht versteht man die Befugnis des Arbeitgebers, Pflichtverstöße des Arbeitnehmers mit bestimmten Sanktionsmitteln zu ahnden. 

Je nach Schwere der Vertragsverletzungen stehen verschiedene Disizplinarmaßnahmen zu Verfügung. Das Sanktionsmittel muss stets verhältnismäßig sein. Dies setzt insbesondere voraus, dass das gewählte Mittel in einem angemessenen Verhältnis gegenüber der Pflichtverletzung steht. 

Gegen unrechtmäßig verhängte Disziplinarmaßnahmen können sich angestellte Sicherheitskräfte gerichtlich wehren, soweit ein klärendes Gespräch keine Abhilfe schaffen konnte. 

II. Überblick verschiedener Maßnahmen

1. Ermahnung

Für leichtes Fehlverhalten kommt eine Ermahnung beziehungsweise Rüge in Betracht. Durch eine Ermahnung drückt der Wachunternehmer aus, dass er mit einem bestimmten Verhalten nicht einverstanden ist und der Ansicht ist, dass vertragliche Pflichten verletzt worden sind. 

Beispiele: 

2. Abmahnung

Von der Ermahnung zu unterscheiden ist die sogenannte Abmahnung. Dieses Mittel wird bei gravierenderen Verstößen angewandt.  Wie die Rüge dient auch die Abmahnung der Hinweisfunktion. Darüber hinaus entfaltet sie jedoch auch eine Warn- und Beweisfunktion. 

Abmahnungen werden stets schriftlich, kurz nach Bekanntwerden des Verstoßes verfasst. Das Schreiben ist mit der Warnung versehen, dass künftiges Fehlverhalten dieser Art zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Ereignet sich ein Wiederholungsfall, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang dann als Beweis für die Wiederholungsgefahr. Damit macht das Sicherheitsunternehmen deutlich, dass ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar wäre.

Fehlverhalten muss nur einmal abgemahnt werden. Danach liegt es im Ermessen des Betriebs, ob er ein zweites Mal von der Disziplinarmaßnahme Gebrauch machen möchte oder zu einer Kündigung greift. 

Aufgrund dessen ist eine Abmahnung mit erheblichen nachteiligen Folgen für eine angestellte Sicherheitskraft verbunden. Daher kann man sich gegen eine unrechtmäßig ergangene Abmahnung gerichtlich wehren und auf dessen Entfernung aus der Personalakte klagen. Eine solche Klage ist vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Da eine Klage jedoch mit dem Risiko behaftet ist, im Falle eines Scheitern die nicht unerheblichen Prozesskosten tragen zu müssen, und auch aus zwischenmenschlicher Sicht einen Einschnitt in das Arbeitsverhältnis bedeutet, empfiehlt es sich zunächst den Versuch zu unternehmen, anhand eines internen Widerspruchs verbunden mit einer Gegendarstellung eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber zu erzielen.

Eine Abmahnung ist nur zulässig, wenn sie unter mehreren geeigneten Mitteln das Mildere darstellt. Wäre eine Ermahnung ausreichend gewesen, um einen Wiederholungsfall zu unterbinden, ist die Abmahnung illegitim. Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit kommt es nicht nur auf die Schwere der Vertragsverletzung an. Ins Gewicht fallen auch Umstände des Einzelfalles. 

Zum Beispiel: 

Gründe für eine im Regelfall zulässige Abmahnung sind regelmäßig: 

3. Kündigung

Als schärfstes Schwert“ im Arbeitsrecht gilt die Kündigung. Mit der Kündigung fällt häufig die finanzielle Lebensgrundlage weg. Dies führt zu einem gravierenden Einschnitt in das Alltags- und Sozialleben. Daher darf eine Kündigung nur im äußersten Fall, als sogenannte ultima ratio verhängt werden. Man unterscheidet in eine befristete und unbefristete Kündigung, beziehungsweise nennt dies auch ordentliche und außerordentliche Kündigung. 

Bei befristeten Kündigungen entsteht eine Art „Übergangsfrist“. Diese soll dem Arbeitnehmer helfen, die notwendigen Vorbereitungen für eine neue Stelle zu treffen. Die Frist richtet sich primär nach dem Arbeitsvertrag. Fehlt es an einer Firstklausel greift der Fristplan des § 622 BGB. Je länger das Beschäftigungsverhältnis andauerte, desto längere Kündigungsfristen stehen dem Wachbeschäftigten zu. 

Bei größeren Betrieben gilt zudem das Kündigungsschutzgesetz. Dies verschärft Anforderungen an eine Kündigen. Diese muss danach stets sozial gerechtfertigt sein. Für Kleinbetriebe gelten allgemeine Grenzen (siehe Punkt III.). Ferner gibt es besonders schutzwürdige Gruppen, denen gar nicht oder nur unter erschwerten Umständen gekündigt werden darf. Zum Beispiel Mütter im Mutterschutz oder Schwerbehinderte. 

Eine fristlose Kündigung ist rechtens, wenn eine so schwere Pflichtverletzung vorliegt, dass dem Wachunternehmer nicht einmal das Abwarten der Kündigungsfrist zugemutet werden kann, § 626 BGB. Auch hier sind die Umstände des Einzelfalles maßgeblich. Von der Rechtsprechung bejaht wurden unter anderem: sexueller Missbrauch am Arbeitsplatz, Diebstahl oder Unterschlagung nicht geringwertiger Sachen, grobe Fehler in der Wachtätigkeit, Mobbing von Mitarbeitern, etc..

III. Rechtliche Grenzen

Das Disziplinarrecht darf nicht grenzenlos ausgeübt werden. Allgemeine zivilrechtliche Vorschriften regulieren die Anwendung von Sanktionsmaßnahmen. Aus dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt das Verbot einer rechtsmissbräuchlichen Anwendung. 

Dies wird durch das sogenannte Maßregelungsverbot speziell ausgeformt, § 612a BGB. Wer in zulässiger Weise von seinen Rechten Gebrauch macht, darf dafür nicht „bestraft“ werden. So ist zum Beispiel eine Arbeitsverweigerung rechtmäßig, wenn die Weisung des Arbeitgebers ihrerseits unrechtmäßig war. Ebenso darf zum Beispiel die Beschwerde vor einem Betriebsrat etc. nicht mit Sanktionen willkürlich geahndet werden.