Personenbedingte Kündigun

I. Grundlagen

Als personenbedingte Kündigung bezeichnet man eine fristgebundene Kündigung durch den Arbeitgeber aus Gründen fehlender persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten. Durch die Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis, zum Beispiel zwischen Wachkraft und Wachunternehmen, für die Zukunft beendet. Die Kündigung aus personenbedingten Gründen ist unwirksam, wenn sie vergangenes Fehlverhalten sanktionieren soll. Stattdessen muss sie sich auf zu erwartende Störungen in der Zukunft richten (siehe Punkt IV.).

Zunächst einmal sind bei der Erklärung besondere Anforderung an Form und Bestimmtheit zu beachten (II.). Dazu ist sie auch inhaltlichen Schranken unterworfen. D.h., es bedarf eines besonderen Rechtfertigungsgrundes. Dabei sind vor allem die Schutzanforderungen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten (III. – VI.). Danach muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Als Rechtfertigungsgrund kommen neben personenbedingten auch betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht. Der Arbeitgeber muss mildere Möglichkeiten wie eine Abmahnung ausloten und das Prinzip der Verhältnismäßigkeit beachten.

II. Formelle Voraussetzungen

In Abgrenzung zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt es sich bei der Kündigung um eine einseitige Beendigungsform. Man spricht auch von einer einseitigen, empfangsbedürftigen Willenserklärung. Das Merkmal der Empfangsbedürftigkeit meint, dass die Erklärung dem Adressaten zugehen muss. Der Zugang einer postalisch versendeten Kündigung ist nach § 130 Abs 1 Satz 1 BGB der Fall, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen wäre. Das ist nach ca. drei Tagen der Fall. Erklärungen, die in Präsenz ausgesprochen werden, gehen dem Adressaten unmittelbar zu. 

Nach § 623 BGB müssen Kündigungen stets schriftlich erklärt werden. Die Schriftform wird in § 126 BGB definiert. Elektronische Möglichkeiten, zum Beispiel Mail oder WhatsApp, genügen den Formanforderungen nicht. Die Erklärung muss stattdessen auf einem Schriftstück verkörpert und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben werden.

Ferner muss aus dem Schreiben unter Angabe des Kündigungszeitraumes hervorgehen, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. 

III. Anwendbarkeit des KSchG
Inhaltliche Anforderungen nach dem KSchG sind nur insoweit zu beachten, wenn das Gesetz überhaupt anwendbar ist. Es soll Beschäftigte in größeren Unternehmen besonders schützen. Nach §§ 23, 1 KSchG ist es nicht auf sogenannte Kleinstbetriebe anwendbar. In diesen Fall findet keine detaillierte Schutzprüfung statt; Kündigungsschutz ergibt sich hier jedoch aus den allgemeinen Vorschriften des BGB (zum Beispiel aus Treu und Glauben oder dem Schikaneverbot).

Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Ein solcher Rechtfertigungsgrund stellen nach dem Wortlaut des Gesetzes personenbedingte Gründe dar.

IV. Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe setzen einen Mangel an persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten voraus, der so gravierend ist, dass mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden muss, dass die Wachkraft nicht mehr in der Lage sein wird, ihre geschuldete Arbeitstätigkeit fachgerecht zu erbringen. 

Persönliches Fehlverhalten in der Vergangenheit rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung aus personenbedingten Gründen. Hier gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Dies setzt voraus, dass aus dem aktuellen Verhalten davon auszugehen ist, dass die Tätigkeit zukünftig nicht mehr angemessen ausgeübt wird. Vergangenes Fehlverhalten kann durch eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gegebenfalls sanktioniert werden.

Bei der Prüfung, ob personenbedingte Gründe einschlägig sind, folgen Arbeitsgerichte einem dreistufigem Schema. Zunächst ist zu schauen, ob ein Grund abstrakt vorliegt, im konkreten Fall keine anderweitige Beschäftigung in Betracht kommt und die  Interessen zwischen Sicherheitskraft und -unternehmen richtig abgewogen wurden.

V. Taugliche Gründe

Personenbedingte Gründe ergeben sich zum Beispiel aus langanhaltenden Erkrankungen oder dem Entzug der Arbeitserlaubnis. Sicherheitskräfte fallen unter die Vorschrift des § 34a GewO. Danach dürfen nur zuverlässige Personen zur gewerblichen Bewachung fremden Lebens und Eigentums eingesetzt werden. Verliert die Sicherheitskraft ihre Zuverlässigkeit, darf sie nicht mehr zu Wachtätigkeiten eingesetzt werden. Dies kann zu einer personenbedingten Kündigung führen. 

Ein Verlust der Zuverlässigkeit ergibt sich zum Beispiel aus der Begehung von eintagsrelevanten Straftaten oder Mitgliedschaften in bestimmten verfassungsfeindlichen -oder widrigen Vereinen.

Ebenso könnte sich ein Mangel persönlicher Fähigkeiten aus dem Verlust des Waffenscheines ergeben, wenn die Wachkraft in ihrer Tätigkeit mit Schusswaffen zu Verteidigungszwecken ausgerüstet ist. Das ist zum Beispiel im Personenschutz oder bei Geld- und Werttransporten regelmäßig der Fall.

V. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Ereignet sich ein Mangel an Eigenschaften oder Fähigkeiten, hat der Arbeitgeber zu untersuchen, ob die Sicherheitskraft noch anderweitig im Unternehmen weiterbeschäftigt werden könnte. 

VI. Interessenabwägung

Schließlich hat der Arbeitgeber seine Interessen mit den Interessen der zu kündigenden Wachkraft abzuwägen. Nur wenn seine Anliegen das Erhaltungsinteresse des Betroffenen überwiegen, ist die Kündigung rechtmäßig.

Der Betrieb muss sich mit der Frage auseinandersetzen, ob anstelle der Kündigung ein milderes Mittel zur Verfügung stände. Oder, ob der persönliche Mangel anhand einer Umschulung oder mithilfe von Fortbildungsmaßnahmen ausgeglichen werden könnte. 

Sonderfall krankheitsbedingte Kündigung

In Sonderfällen können auch Krankheiten zu einer Kündigung aus personenbedingten Gründen führen. Zu unterscheiden sind verschiedene Szenarien: besonders häufige, arbeitsunfähige Kurzerkrankungen, eine einzelne Langzeiterkrankung oder Minderung der beruflichen Eignung infolge einer Erkrankung.

Hier kommt das Prognoseprinzip (s. o.) besonders zum Tragen. Krankheiten kommen als Kündigungsgrund nur in Betracht, soweit davon ausgegangen werden muss, dass die Wachtätigkeit nicht wieder erwartungsgemäß aufgenommen werden kann. Für Langzeiterkrankungen muss man sich laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes an einer Dauer von 24 Monaten orientieren. Stellt sich innerhalb dieser Zeit heraus, dass die Sicherheitskraft ihre Tätigkeit wieder aufnehmen kann, hat sie einen Anspruch auf Wiedereinstellung. 

Neben dem Vorliegen einer besonders gewichtigen oder häufig aufgetretenen Krankheit sind auch hier die Umstände des Einzelfalles zu würdigen und mildere Mittel abzuwägen.


VI. Weiterführende Informationen

Im Lexikon der Sicherheit

Auf Marktplatz Sicherheit

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-der-arbeitgeberperspektive/

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-arbeitnehmerperspektive/