Kalendermäßige und zweckmäßige Befristung
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ein Zeitrahmen vereinbart worden ist. Der Vertrag endet nicht durch Kündigung, sondern automatisch zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt. Eine Befristung kann kalendarisch oder mit Erreichen eines bestimmten Zweckes festgelegt werden (§ 15 Abs.2 TzBfG). Daher unterteilt man in zeit- und zweckbefristete Arbeitsverträge. Wenn eine Vertretungskraft eine Beschäftigung antritt und diese mit Genesung des zu vertretenden Mitarbeiters endet, liegt ein zweckbefristetes Verhältnis vor. Ist die Vertretungszeit genau bestimmt worden, zum Beispiel 01.01.2019, liegt ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Formvorschriften
Befristete Arbeitsverhältnisse werden schriftlich geschlossen. Ein nicht schriftlich geschlossener Vertrag ist gem. § 125 S. 1 BGB von Anfang an nichtig. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Beweisbarkeit sollen die Parteien etwas „schwarz auf weiß“ in der Hand haben. Fehlen in der schriftlichen Vereinbarung die kalendarische oder zweckmäßige Befristungsangabe, wurde ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis geschlossen. Dieser Formmangel kann nicht geheilt werden, indem die Befristungsangabe nachträglich hinzugefügt wird. Gleichwohl entsteht kein neues Arbeitsverhältnis.
Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen ist oftmals nicht sicher, ob der Beendigungsgrund überhaupt eintreten wird. Gemäß §§ 14, Abs. 2, 2a, 3 TzBfG, kann der Arbeitnehmer sich auf einen anderen Grund stützen. Vorausgesetzt, dass die Angabe der alternativen Gründe Vertragsgrundlage ist.
Beendigung
Während zeitbefristete Arbeitsverträge automatisch enden, laufen zweckbefristete Verträge erst aus, nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Erreichen des Zweckes schriftlich mitgeteilt hat. Die Erklärung tritt zwei Wochen nach Zugang in Kraft. Eine elektronische Übermittlung, beispielsweise per E-Mail, ist nicht ausreichend.
Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag ist in der Regel nicht kündbar. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung muss in Übereinstimmung mit den tariflichen Bestimmungen im Vorfeld geklärt werden. Abgesehen davon ist die Möglichkeit einer Kündigung aufgrund eines außerordentlichen Versäumnisses nicht ausgeschlossen (außerordentliche Kündigung).
Befristung mit Sachgrund
Die Zweckbefristung muss an einen Sachgrund gekoppelt sein. Das heißt, es muss ein erforderliches Interesse einer Partei vorliegen, welches die Befristung rechtfertigt. Dies ist nur in Sonderfällen entbehrlich. Vor allem bei Neuanstellungen müssen Sachgründe häufig nicht genannt werden. Es ist nicht exakt definiert, wann ein Sachgrund vorliegt. Anbei eine Liste rechtmäßig anerkannter Sachgründe:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung ist zeitlich beschränkt.
- die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, damit der Übergang zwischen Studium und Berufsleben erleichtert wird.
- der Arbeitnehmer wird als Vertretungskraft beschäftigt.
- die besonderen Umstände der Arbeit rechtfertigen eine zeitliche Befristung.
- die Befristung dient als Probezeit.
- es liegen persönliche Gründe des Arbeitnehmers vor, die eine Befristung rechtfertigen.
- der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung basiert auf einem gerichtlichen Vergleich.
Befristung ohne Sachgrund
Ein sachgrundlos befristetes Vertragsverhältnis darf maximal über eine Zeit von zwei Jahren geschlossen und dreimal verlängert werden.
Altersbefristung
Die Altersbefristung ist eine spezielle Form sachgrundloser Befristungen. Der Arbeitsvertrag beginnt mit Eintritt eines bestimmten Lebensalters. Mit der 52er-Reform aus dem Jahr 2007 ist die Altersbefristungsgrenze auf das 52. Lebensjahr herabgesenkt worden. Im Allgemeinen gelten für eine zulässige Altersbefristung folgende Voraussetzungen:
- die vereinbarte Befristung überschreitet nicht einen Zeitraum von fünf Jahren
- der Arbeitnehmer hat das 52. Lebensjahr beendet
- der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Antritt der Beschäftigung mindestens vier Monate erwerbslos
Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist unter den oben genannten Voraussetzungen mehrmals möglich. Dies wird auch als „Kettenbefristung“ bezeichnet.
Hier gibt es vertiefende Informationen:
https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-der-arbeitgeberperspektive/
https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-arbeitnehmerperspektive/