Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, welcher ein Arbeitsverhältnis begründet, löst der Aufhebungsvertrag dieses einvernehmlich auf. Im Unterschied zur Kündigung ist dieser Vertrag eine in Übereinstimmung getroffenen Regelung, die von beiden Seiten akzeptiert und unterzeichnet wurde. Aufhebungsverträge werden aus folgenden Gründen getroffen:

  • Der Arbeitnehmer hat ein neues Stellenangebot und möchte seine alte Stelle vor Ende der Kündigungsfristen beenden.
  • Der Arbeitgeber möchte die rechtlichen Unsicherheiten, die mit einer betriebsbedingten Kündigung zusammenhängen, beseitigen und den Aufhebungsvertrag aus wirtschaftlichen, arbeitsmarktbedingten Gründen schließen.
  • Aus den Folgen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers heraus möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Ob das Verhalten jedoch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, ist unklar. Um den Vorgang schnell und sicher zu bearbeiten, wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen.

Ein großer Vorteil des Aufhebungsvertrages ist die höhere Flexibilität, denn die Festlegung des Beendigungszeitpunktes ist frei wählbar. So können Kündigungsfristen abgekürzt oder verlängert werden. Zu beachten ist außerdem, dass beim Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz entfällt. Diese Punkte machen den Aufhebungsvertrag zu einem interessanten Instrument des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten im Notfall die Vorschriften des Kündigungsschutzes in Anspruch nehmen und die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages als zusätzliche Option in Erwägung ziehen. Eine solche einvernehmliche Vereinbarung wird für den Mitarbeiter vor allem dann von Bedeutung, wenn der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindungssumme bereit ist.

Ein großer Nachteil von Aufhebungsverträgen ist für den Arbeitnehmer die sogenannte Sperrzeit, welche die Agentur für Arbeit gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III regelmäßig verhängt. Diese Sperrzeit wird im Anschluss an den Aufhebungsvertrag für eine Dauer von zwölf Wochen verhängt. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Die Sperrzeit kann seit 2008 umgangen werden, wenn dem Arbeitnehmer vorher eine betriebsbedingte Kündigung bevorstand und die Abfindungssumme zwischen 25% und 50% der Gehaltssumme pro Beschäftigungsjahr liegt.

Aufhebungsverträge sind nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden (§ 623 BGB) und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2  BGB). Elektronische Schriftsätze reichen nicht aus, um das Formerfordernis zu erfüllen. Eine mailbasierte Vereinbarung würde zum Beispiel keine Gültigkeit besitzen. Wenn ein gültiger Aufhebungsvertrag einmal getroffen wird, ist dieser nur schwer anfechtbar. Die dafür erforderlichen Gründe sind schwer zu finden und lassen sich selten beweisen.

  1. Festlegung des Beendigungszeitpunktes
  2. Betonen, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ beziehungsweise „aus betriebsbedingten Gründen“ beendet wird (wichtige Klausel, wegen § 3 Nr. EStG)
  3. Festlegung von noch zu leistenden Gehaltszahlungen, Kostenerstattungen etc.
  4. Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub
  5. Festlegung der Zeugnisnote, u.U. auch des gesamten Zeugnisinhaltes als Anlage zum Aufhebungsvertrag
  6. Auflistung an Dingen, die dem Arbeitgeber zurückzugeben sind (z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop) und Vereinbarung des Zeitpunkts der Rückgabe
  7. Unter Umständen: Vereinbarung einer Abfindung, verbunden mit der Regelung, wann diese fällig wird
  8. Unter Umständen: Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Hier gibt es vertiefende Informationen:

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-der-arbeitgeberperspektive/

https://marktplatz-sicherheit.de/portfolio/die-kuendigung-aus-arbeitnehmerperspektive/